Due norme, un obiettivo comune
Sapere quanto guadagna un collega, indicare lo stipendio già nell'annuncio di lavoro, dimostrare di non discriminare uomini e donne sul fronte della retribuzione. Fino a poco tempo fa sembravano temi lontani, da grandi multinazionali. Dal 2026 sono obblighi di legge che riguardano tante aziende italiane, comprese le PMI.
Due provvedimenti, in particolare, ridisegnano il modo in cui si costruisce e si comunica la retribuzione. Vediamo cosa prevedono e, soprattutto, cosa conviene fare fin da subito.
A cambiare le regole del gioco sono due decreti distinti ma complementari.
- Il D.L. 62/2026 (convertito nella Legge 112/2026) introduce il concetto di salario giusto e punta a rendere le retribuzioni più eque, con incentivi all'occupazione e misure di contrasto al lavoro irregolare.
- Il D.L. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, recepisce la Direttiva europea sulla parità retributiva di genere e porta con sé nuovi obblighi di trasparenza: dall'informazione ai dipendenti fino all'indicazione dello stipendio già negli annunci di lavoro.
Messi insieme, i due provvedimenti agiscono su due binari paralleli: equità salariale da un lato, parità di genere dall'altro.
Il salario giusto e il TEC
Il primo concetto da conoscere è il TEC, il Trattamento Economico Complessivo.
In pratica, il "salario giusto" non viene fissato da una tariffa minima decisa per legge, ma è ancorato ai contratti collettivi (CCNL) firmati dalle organizzazioni sindacali e datoriali più rappresentative. È la contrattazione collettiva a fare da metro ufficiale di adeguatezza.
Cosa cambia in concreto per le aziende? Applicare il TEC corretto diventa la condizione per accedere agli incentivi sulle assunzioni. E scatta un nuovo obbligo pratico: indicare il codice del CCNL applicato in offerte di lavoro, lettere di assunzione e cedolini.
La trasparenza prima dell'assunzione
Qui arriva la novità più visibile per chi si occupa di selezione. Dal 7 giugno 2026, ogni offerta di lavoro deve giocare a carte scoperte.
In particolare:
- va indicata la retribuzione iniziale o la fascia salariale già nell'annuncio, su qualsiasi canale (dal sito aziendale a LinkedIn alle agenzie);
- è vietato chiedere al candidato quanto guadagnava prima o quanto guadagna attualmente;
- è vietato richiedere il cedolino o documenti equivalenti durante la selezione.
Gli annunci, inoltre, vanno scritti con un linguaggio neutro, senza riferimenti di genere.
Il diritto dei dipendenti a sapere
La trasparenza non si ferma alla fase di assunzione. Chi già lavora in azienda ha ora il diritto di chiedere informazioni sui livelli retributivi medi della propria categoria, anche distinti per genere.
L'azienda ha due mesi di tempo per rispondere, e deve farlo per iscritto. Il diritto vale per tutti i rapporti di lavoro subordinato: tempo determinato e indeterminato, part-time, dirigenti compresi.
Il divario di genere sotto la lente
C'è poi un obbligo che riguarda le organizzazioni più strutturate. Le aziende con almeno 100 dipendenti devono comunicare periodicamente il divario retributivo tra uomini e donne, con dati distinti per categoria professionale.
Se il gap supera il 5% in una categoria e non ci sono giustificazioni oggettive, scatta l'obbligo di avviare una valutazione insieme alle rappresentanze sindacali per individuarne le cause e definire misure correttive. A tutela dei lavoratori è previsto anche un principio importante: in caso di contestazione, spetta al datore di lavoro dimostrare l'assenza di discriminazione.
Non solo un obbligo: anche un'opportunità
È facile leggere queste novità solo come nuovi adempimenti. In realtà, gestite bene, sono anche un vantaggio competitivo.
Comunicare una retribuzione equa e ancorata a un CCNL qualificato rafforza l'immagine dell'azienda e la rende più attraente per i talenti. L'allineamento al TEC e la tracciabilità del contratto riducono il rischio di contenziosi. E la trasparenza sulle fasce retributive, all'interno, alimenta un clima di equità percepita che aiuta a trattenere le persone.
Cosa fare subito
La conformità non si improvvisa. Ecco i primi passi concreti:
- verificare il CCNL applicato, controllando che il codice sia corretto in contratti, cedolini e annunci;
- aggiornare i processi di selezione, eliminando le richieste sullo stipendio pregresso e inserendo la fascia salariale in ogni annuncio;
- mappare la forza lavoro per genere e categoria, così da essere pronti all'eventuale reporting sul divario retributivo;
- formare HR e responsabili su TEC, trasparenza pre-assunzione e gestione delle richieste di informazione.
Dalla norma allo strumento: Sportello BI di SISTEMI
Il passaggio più delicato, però, è uno: trasformare tutti questi obblighi in dati concreti e verificabili. Ed è qui che entra in gioco Sportello BI di SISTEMI.
La nuova analisi integrata in Sportello BI calcola in automatico gli indicatori di parità retributiva richiesti dal D.Lgs. 96/2026. I dati che prima andavano ricostruiti a mano sono già pronti dentro il gestionale, senza software aggiuntivi: sono le informazioni del personale già presenti in SISTEMI ad alimentare l'analisi.
In un unico cruscotto trovi tutto ciò che serve per il reporting: RAL media per ruolo e genere, gender pay gap in percentuale, scostamenti per contratto e livello. Una fotografia sempre aggiornata che ti permette di monitorare il divario, individuare gli scostamenti oltre la soglia del 5% e arrivare preparato a ispezioni, richieste dei lavoratori e confronto con le sindacali.
In poche parole: gli adempimenti non restano sulla carta, ma diventano numeri sotto controllo.
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